Conclusie trekken bij (seksuele) intimidatie

»»Conclusie trekken bij (seksuele) intimidatie

Conclusie trekken bij (seksuele) intimidatie

19 juli 2019|

Conclusie trekken bij (seksuele) intimidatie

#metoo

Tijdens intervisie bijeenkomsten en uit adviesvragen met vertrouwenspersonen blijkt vaak dat specifieke informatie bij een melding ontbreekt, bijvoorbeeld bij een klacht over intimidatie. Immers, gedrag dat de één intimiderend vindt, is voor de ander normaal. Bij navraag blijkt dat de vertrouwenspersoon soms niet precies kan aangeven welk specifiek gedrag zodanig intimiderend werd gevonden dat er een klacht van werd gemaakt.

Was het de toon waarop iets werd gezegd? Waren het de bliksemende ogen, versnelde bewegingen, de opgerichte lichaamshouding, vertrokken gezichtsspieren, of waren het de woorden van de ander? Heeft de klager tegenover de beklaagde precies kunnen verwoorden welk gedrag hij/zij intimiderend vond? Als de klager dat niet kon, dan kan de beklaagde zijn/haar houding of gedrag niet wijzigen.

Zintuiglijk waarnemen
We onderscheiden vijf zintuigen; visueel, auditief, olfactorisch, gustatoir en de huid. Tijdens een intake dient de vertrouwenspersoon de twee belangrijkste en meest duidelijke zintuigen uit te vragen, het visuele en het auditieve: wat precies heeft de klager bij de beklaagde gezien en wat heeft hij hem horen zeggen, waardoor hij het gedrag van de ander als intimiderend heeft ervaren. Vaak zijn deze twee al heel lastig onder woorden te brengen. Daardoor wordt het voor de vertrouwenspersoon ook lastig zich een beeld te vormen. Hoe kan die nu tot de kern van de klacht komen? Dat iemand boos kijkt, zegt nog niets. Zijn het zijn wat afhangende mondhoeken, ogen die sterk focussen of de toon waarop iemand iets zegt?

Een volgende stap zetten in het stellen van de juiste vragen en de informatie uit een gesprek kunnen verdiepen? Bekijk de bijscholing Taal als analyse-instrument! Je komt sneller en dieper tot de kern van een probleem en speelt beter in de op de behoefte van de melder.

Drie voorbeeld casussen
Een teamleider van een zorginstelling benaderde het vrouwelijk personeel op een seksueel getinte manier en hij probeerde daar een relatie mee aan te knopen. Maar door het personeel werd hij toch op handen gedragen. Men vond hem uitermate geschikt als teamleider. Na diverse klachten werd hij op non-actief gesteld, niet ontslagen. Zijn salaris werd doorbetaald en hij beloofde beterschap, hij zou het nooit meer doen. Na een jaar kwam in een ander team de functie van teamleider vrij, een team waarin ook jonge vrouwelijke stagiaires meewerkten. Hij mocht deze functie weer invullen, maar zijn naam was besmet geraakt en dit team was dan ook niet blij met hem. Twee vrouwelijke teamleden klaagden over hem bij de directeur. Ze vonden dat hij een van de vrouwelijke stagiaires seksueel intimideerde. In overleg met HRM heeft de directeur de teamleider onmiddellijk ontslagen.

De tweede casus speelde zich af in een organisatie waar een net benoemde teamleider volgens twee medewerkers intimiderend gedrag vertoont. Met deze klacht gingen ze direct naar de afdeling HRM en vervolgens naar de OR.

De derde casus verhaalt over een intimiderende directeur van een kleine organisatie. Drie medewerkers klaagden bij de vertrouwenspersoon over zijn intimiderende gedrag. In de wandelgangen blijkt dat de hele organisatie de directeur intimiderend vindt.

Conclusie
In twee van deze drie voorbeelden is het zintuiglijk specifieke gedrag van de klager niet bekend. Uiteindelijk leidde het ontbreken daarvan tot veel ellende voor alle betrokkenen. Zowel de klagers als de beklaagden zijn slachtoffer van de situatie. In het eerste voorbeeld werd in een te laat stadium de vertrouwenspersoon erbij gehaald. Die kreeg het advies met de betreffende stagiaire te gaan praten en te vragen wat de teamleider precies gezegd of gedaan had. Uiteindelijk bleek dat zowel de klaagsters als de stagiaire niet konden aangeven wat het seksueel intimiderende gedrag van de teamleider behelsde. Inmiddels is hij een proces wegens smaad begonnen.

In de tweede casus konden de melders niet aangeven welk gedrag de teamleider vertoonde, waardoor zij hem intimiderend vonden. Maar omdat zowel HRM als de OR ingeschakeld waren, was de klacht niet meer terug te brengen tot de kern. Zowel de klagers als de teamleider zijn overgeplaatst naar andere afdelingen.

In de derde casus heeft de VP de directeur uit eigen waarneming kunnen vertellen welk zintuiglijk specifiek gedrag intimiderend werd gevonden. De directeur heeft nu een coach die hem begeleidt bij het veranderen van dit specifieke gedrag.

We nodigen je uit om vanuit zorgvuldigheid conclusies te trekken, wanneer waarnemingen niet zintuiglijk specifiek benoemd kunnen worden.