Hoe voorkom je arbeidsmarktdiscriminatie?

»»Hoe voorkom je arbeidsmarktdiscriminatie?

Hoe voorkom je arbeidsmarktdiscriminatie?

11 februari 2019|

Hoe voorkom je arbeidsmarktdiscriminatie?

Arbeidsmarktdiscriminatie of anders gezegd het discrimineren van werknemers bij het sollicitatieproces dan wel op het moment dat werknemers al werkzaam zijn bij het volgen van bijvoorbeeld scholing of bij promotie komt helaas veelvuldig voor. Vorig jaar liet het programma Radar zien dat er bij veel uitzendorganisaties door intercedenten werd gediscrimineerd doordat ze meegingen in verzoeken van opdrachtgevers om geen Turken, Marokkanen of Surinamers te sturen. De situatie was weliswaar beter dan een aantal jaar geleden toen eenzelfde onderzoek plaatsvond, maar nog steeds zorgwekkend. Reden voor staatssecretaris Tamara van Ark van SZW om met de brancheorganisaties in de uitzendbranche, de ABU en de NBBU, om tafel te gaan om te kijken hoe de situatie verbeterd kan worden.

Vormen van discriminatie
Het is een werkgever niet toegestaan obstakels op te werpen die mensen op basis van persoonskenmerken discrimineren. Alleen in uitzonderingssituaties is dit toegestaan. Er moet dan sprake zijn van een legitiem doel en er moet voldaan zijn aan de eisen van proportionaliteit en subsidiariteit oftewel de maatregel mag niet onevenredig zijn en het doel kan niet op een andere minder verstrekkende wijze bereikt worden.
Er kan sprake zijn van directe discriminatie bijvoorbeeld dat alleen Nederlanders mogen solliciteren maar ook van indirecte discriminatie. Bij dit laatste worden eisen gesteld die op zich redelijk lijken, maar die in de praktijk ervoor zorgen dat een bepaalde groep wordt benadeeld. Denk bijvoorbeeld aan de eis dat iemand uitstekend Nederlands moet kunnen spreken. Dit werpt een belemmering op voor mensen met een niet-Nederlandse achtergrond. Die groep ondervindt misschien nadeel van zo’n eis en dat noemen we dan een indirect discriminerende eis. Dat mag alleen als de eis noodzakelijk is voor het vervullen van de functie.

Aandachtspunten bij het selectieproces
Door bewust te zijn van vooroordelen die een rol kunnen spelen bij een selectieprocedure voor een geschikte kandidaat, is het raadzaam te werken met een checklist en deze af te werken. Aandachtspunten voor deze checklist zijn:

  • Stel een diverse sollicitatiecommissie samen
  • Hanteer een duidelijke profielschets en spreek vooraf met elkaar de selectiecriteria af
  • Zorg ervoor dat de criteria bij de functie-eisen passen
  • Maak brieven en CV’s anoniem
  • Voer een nagesprek met iemand die niet bij de procedure betrokken is
  • Laat de sollicitatiecommissie altijd verantwoording afleggen over gehanteerde criteria en gemaakte keuzes
  • Kijk of er een patroon zit in de afgewezen brieven en kandidaten

Het College voor de Rechten van de Mens heeft ook een cursus ontwikkeld voor personeelsfunctionarissen getiteld “Selecteren zonder vooroordelen”. Meer informatie is te verkrijgen via: mensenrechten.nl

Rol Inspectie SZW
De Inspectie SZW kan een rol spelen bij de aanpak van arbeidsmarktdiscriminatie. Voor de Inspectie SZW is het relevante wettelijk kader om discriminatie op het werk tegen te gaan de Arbeidsomstandighedenwet (Arbowet). De Arbowet verplicht de werkgever om te zorgen voor de veiligheid en gezondheid van de werknemers en een beleid te voeren dat gericht is op zo goed mogelijke arbeidsomstandigheden. De werkgever voert, binnen het algemeen arbeidsomstandighedenbeleid, een beleid gericht op voorkoming en indien dat niet mogelijk is beperking van psychosociale arbeidsbelasting. Factoren die tot psychosociale arbeidsbelasting kunnen leiden, zijn discriminatie (direct of indirect onderscheid), seksuele intimidatie, geweld en agressie, pesten en werkdruk. Het uitgangspunt van de Arbowet is dat werkgevers en werknemers primair zelf verantwoordelijk zijn voor het beheersen van de risico’s van het werk.

De Inspectie SZW handhaaft op grond van de Arbowet op discriminatie op de werkvloer door te kijken naar de aanwezigheid en kwaliteit van het bedrijfsinterne antidiscriminatiebeleid, dat wil zeggen het beleid voor aanwezige werknemers. Kijk daar dus ook kritisch naar. Arbeidsmarktdiscriminatie is een onderwerp dat één van de hoofdrisico’s vormt binnen het domein van SZW.

De beoordeling of er in een concreet geval sprake is geweest van verboden onderscheid, is aan de rechter of het College voor de Rechten van de Mens. De oordelen van het College zijn niet bindend, maar worden wel op zijn website gepubliceerd.

Uit de pen van Mr. Monique van de Graaf