Seksuele intimidatie op de werkvloer

»»Seksuele intimidatie op de werkvloer

Seksuele intimidatie op de werkvloer

2018-11-28T17:50:16+00:0028 november 2018|

Seksuele intimidatie op de werkvloer

Dat de werkplek niet vrij is van seksuele intimidatie ligt primair aan de werkgever.

Een jaar nadat de #MeToo-discussie losbarstte, is de werkplek niet vrij van seksuele intimidatie. Zo blijkt ook uit een enquête van de Volkskrant.

Meldingen
Slachtoffers doen amper melding van opdringerig gedrag, en doen ze dit wel, dan komt het vaak niet verder dan de vertrouwenspersoon. Daarnaast komt het voor dat rechters organisaties die een maatregel willen opleggen aan een overtreder ­terugfluiten: men had de ­betreffende medewerker eerst ­moeten waarschuwen.

Omdat meldingen over seksuele intimidatie dikwijls niet leiden tot actie, worden vertrouwenspersonen soms verweten als doofpot te fungeren. ­En rechters krijgen het verwijt dat zij de beklaagden een hand boven het hoofd houden door een opgelegde sanctie terug te draaien.

Rol van vertrouwenspersonen en rechters
De verwijten jegens vertrouwenspersonen en rechters zijn onterecht. Natuurlijk zijn er vertrouwenspersonen die klachten ‘bij zich houden’ en hebben sommige rechters bijscholing nodig over de impact van seksuele intimidatie op een slachtoffer. De belangrijkste oorzaak van de doofpot en de beklaagdenvriendelijke jurisprudentie is een gebrek aan adequaat beleid binnen arbeidsorganisaties. Vertrouwenspersonen geven medewerkers die hen consulteren informatie over de mogelijke gevolgen van de te nemen stappen. In veel gevallen zijn er reële risico’s op repercussies als je je mond open doet over grensoverschrijdend gedrag. Als een slachtoffer op basis daarvan besluit niks te doen, ligt dat niet aan de vertrouwenspersoon maar aan de onveiligheid binnen een organisatie om te klagen.

Actief beleid
De Arbowet verplicht medewerkers voor te lichten over ongewenste omgangsvormen en het beleid ter zake. Een werkgever die aangeeft dat er maatregelen volgen als je je handen niet thuishoudt zal de rechter aan zijn zijde vinden als het tot een rechtszaak komt. Een bedrijf dat verzuimt voorlichting te geven maar wel sancties wil opleggen aan de popiejopie die alsmaar dubbelzinnige grappen maakt, moet niet verbaasd zijn als de rechter daar een stokje voor steekt. ­Zeker als het geen ernstige vorm van seksuele intimidatie betreft.

Voorlichting
De werkgever is primair verantwoordelijk voor de aanpak van seksuele intimidatie. Ook voorlichting is een must. Veel organisaties beperken zich tot een ­gedragscode op het intranet. Dat zet geen zoden aan de dijk. Vertel medewerkers waarom het becommentariëren van de borsten van een vrouwelijk teamlid ongewenst en kwetsend is. Geef aan dat het niet bij het werk hoort om te kunnen gaan met een opdringerige voorman. Stimuleer mensen in te springen wanneer een collega verbaal of fysiek wordt belaagd en waarschuw dat ‘losse handjes’ worden bestraft. De boodschap moet wel geloofwaardig zijn. Een baas die de schouders wil masseren van vrouwelijke ondergeschikten is geen ambassadeur van het beleid. Hetzelfde geldt voor leidinggevenden die toelaten dat pin-ups via een groepsapp verspreid worden.

Voorlichting door de werkgever is één van de verplichtingen uit de Arbowet van 1994. Bijna 25 jaar na dato laat implementatie te wensen over. Daar nu prioriteit aan geven betekent dat vertrouwenspersonen slachtoffers straks niet meer hoeven waarschuwen voor nadelige gevolgen als ze er werk van willen maken.